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重庆大学2019年2月网上考试人力资源管理E卷

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发表于 2019-3-4 03:17:43 | 显示全部楼层 |阅读模式

重庆大学2019年2月网上考试人力资源管理E卷

人力资源管理

题号 合计
已做/题量10 / 1010 / 1010 / 1011 / 113 / 344 / 44
得分/分值20 / 2016 / 200 / 200 / 220 / 1836 / 100

        一 、 单项选择题 (共 10 题、20 / 20 分 )


1、
下面选项中,职业管理的基本内容是()。



  • A、
    以上都是





  • B、
    设定目标任务





  • C、
    建立职业通道





  • D、
    制定职业发展的教育培训措施




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2、
企业的薪酬水平高于相关劳动力市场的平均水平,这是指薪酬竞争战略中的()。



  • A、
    领先型战略





  • B、
    匹配型战略





  • C、
    以上三种都是





  • D、
    拖后型战略




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3、
关于内部招聘的优点,以下说法中错误的是()



  • A、
    保持企业内部稳定性





  • B、
    激发员工内在积极性





  • C、
    尽量规避识人用人的失误





  • D、
    可以避免涟漪效应产生的各种不良反应




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4、
解决工作量的短期波动最常用的方法是()。



  • A、
    租赁或借用员工





  • B、
    加班加点





  • C、
    转包





  • D、
    聘用临时工




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5、
()是指员工掌握的与某项具体工作相关的技能种类。员工掌握多种技能,就可以在多个职位上进行轮换,同时可以帮助其他员工完成工作。那些能够掌握多种技能的员工通常被称为通才。



  • A、
    技能垂度





  • B、
    技能维度





  • C、
    技能深度





  • D、
    技能宽度




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6、
()将劳动者分为六种基本类型:实际型(R)、调研型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、企业型(E)及常规型(C)。



  • A、
    以上都不是





  • B、
    帕森斯的人职匹配理论





  • C、
    霍兰德的职业性向理论





  • D、
    职业锚理论




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7、
薪酬作为企业人力资源管理的重要工具,可以用来评价员工的工作绩效,促进劳动者工作数量和质量的提高,从而保护和激励他们的工作积极性。()从企业管理的角度看,是薪酬的核心职能。



  • A、
    保健功能





  • B、
    协调和配置功能





  • C、
    激励功能





  • D、
    补偿功能




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8、
以下不属于经济性福利的是()。



  • A、
    法律保护性服务





  • B、
    带薪节假日





  • C、
    额外金钱性收入





  • D、
    教育培训性福利




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9、
()是将组织中各项工作职位的相对价值与对应的实付薪酬之间确定一种线性或非线性的联系的过程。它可以使每个工作职位的薪酬水平都对应于它的相对价值。



  • A、
    工作分析





  • B、
    薪酬结构设计





  • C、
    市场薪酬调查





  • D、
    工作评价




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10、
以下哪种说法表述的是阶梯模型()。



  • A、
    指作为所有技能等级的基础课程或者核心课程的技能等级,允许员工自由选择技能等级,保证这类技能的普及,进而有利于组织目标的实现





  • B、
    指能允许员工跳级,能体现员工的能力水平,有利于激发员工学习技能的积极性的技能





  • C、
    指技能等级的薪酬水平像楼梯一样,随着技能等级所包含技能的难度、复杂性的提高而提高,而且是指员工在沿着技能等级阶梯上升时,不许出现跳级现象





  • D、
    指员工在掌握入门技能后,就可以根据自己的实际情况选择技能等级,参加相应的培训和技能鉴定




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二 、 多项选择题 (共 10 题、16 / 20 分 )


1、
以下哪些说法是我国社会保障制度改革的发展目标。()



  • A、
    实行责任分担。建立起国家、企业和个人合理负担社会保障资金的制度





  • B、
    建立统一规范,分类管理的体制。社会保障是一项庞大的社会系统工程,政策性强,涉及面广





  • C、
    应建立一个覆盖广泛的社会保险制度





  • D、
    将社会保障引入激励机制




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2、
人力资源规划有哪些意义(   )。



  • A、
    人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定





  • B、
    人力资源规划有助于企业发展战略的制定





  • C、
    人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支





  • D、
    人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义




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3、
以下是劳动关系管理的主体的有()。



  • A、
    雇员





  • B、
    政府





  • C、
    工会





  • D、
    雇主或雇主协会




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4、
职业的特点为()



  • A、
    专业性





  • B、
    稳定性





  • C、
    社会性





  • D、
    经济性




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5、
工作分析包括的主要信息有()。



  • A、
    该工作职务主要的职责、任务和权利





  • B、
    该工作职务的隶属关系、工作条件





  • C、
    某特定工作职务设置的主要目的





  • D、
    该工作职务所需的知识、技能和能力等




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6、
在技能分析的基础上,薪酬管理人员需要建立相应的技能模块。技能模块是由特定()、()和()范围内的技能构成的组合。



  • A、
    维度





  • B、
    深度





  • C、
    宽度





  • D、
    垂度




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7、
适用于人力资源需求的中长期预测法有哪些。()



  • A、
    回归分析法





  • B、
    德尔菲法





  • C、
    趋势分析





  • D、
    人员比例法




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8、
组织的薪酬竞争策略主要有哪几种()?



  • A、
    领先型战略





  • B、
    以上三种都是





  • C、
    匹配型战略





  • D、
    拖后型战略




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9、
我国将劳动争议主要分为哪两类()?



  • A、
    利益争议





  • B、
    个人劳动争议





  • C、
    集体劳动争议





  • D、
    权利争议




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10、
以下几项是劳动争议产生的原因,其中属于内部原因的是()。



  • A、
    劳动合同方面的原因





  • B、
    劳动者的观念





  • C、
    劳动者的素质





  • D、
    管理者的素质




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三 、 名词解释题 (共 10 题、0 / 20 分 )


1、
职业



<input id="S_c65a99d8-1893-4e53-b8f6-37ff8f0dee45" type="hidden" value="职业是劳动者所获得的一种劳动角色。职业的根源是社会分工。

" name="S_c65a99d8-1893-4e53-b8f6-37ff8f0dee45">
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2、
核心员工



<input id="S_cc23fcab-16f7-4077-8265-a2c3a09f3818" type="hidden" value="核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业的经营产生深远影响的员工。&nbsp;

" name="S_cc23fcab-16f7-4077-8265-a2c3a09f3818">
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3、
工作专业化



<input id="S_df83b175-1134-467f-ac40-7d868635a000" type="hidden" value="工作专业化是一种传统的工作设计方法,它通过对工作和时间的研究,把工作分配为许多很小的、单一化、标准化和专业化的操作内容及操作程序,并对工人进行培训和激励,使之保持高效率。&nbsp;

" name="S_df83b175-1134-467f-ac40-7d868635a000">
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4、
人力资源



<input id="S_ffe892d3-ea64-43ca-840c-c43ceea37c13" type="hidden" value="人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。&nbsp;

" name="S_ffe892d3-ea64-43ca-840c-c43ceea37c13">
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5、
平级调动



<input id="S_004dbca1-8b94-4413-837c-604ab542554a" type="hidden" value="平级调动是指内部人员在同级水平的职务之间调动。这是较常见的人员配置方式。一个组织可供晋升的职位毕竟是有限的,职位越高可用于晋升的职位就越少,多数人员只有在同级水平调动。但是平级调动也有激励作用,例如将经常上“三班”的员工调到白天上班。如果职工被调任到一些重要的岗位,平调之人也有受重用之感,从而激发其工作积极性。&nbsp;

" name="S_004dbca1-8b94-4413-837c-604ab542554a">
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6、
参与法



<input id="S_b99fd739-04ea-4bc5-a32b-d34c01fe1021" type="hidden" value="又可称为工作实践法,是指工作分析人员通过直接参与某项工作,由此掌握工作要求的第一手材料,从而细致深入地体验和了解工作分析的特点和要求的一种信息收集方法。&nbsp;

" name="S_b99fd739-04ea-4bc5-a32b-d34c01fe1021">
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7、
人力资源需求平衡分析



<input id="S_f6cda533-35dd-4b81-9b77-797ebfe44fc8" type="hidden" value="人力资源需求平衡分析就是比较企业对未来人力资源的需求量与供给量,确定企业未来对人力资源的需要,确定企业未来应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减,或者应该补充哪些人员、补充多少、什么时候补充、如何补充等问题。&nbsp;

" name="S_f6cda533-35dd-4b81-9b77-797ebfe44fc8">
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8、
绩效考评



<input id="S_d983436c-a654-47b0-ae9e-897124cdb035" type="hidden" value="[color=#333333&quot]绩效考评,是人力资源管理的核心职能之一,是指评定者运用科学的方法、标准和程序,对行为主体的与评定任务有关的绩效信息(业绩、成就和实际作为等)进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合,并尽可能做出准确评价的过程。是企业绩效管理中的一个环节,常见绩效考评方法包括[url=&quot;https://baike.baidu.com/item/BSC&quot; target=&quot;_blank&quot;]BSC[/url][color=#333333&quot][url=&quot;https://baike.baidu.com/item/KPI&quot; target=&quot;_blank&quot;]KPI[/url][color=#333333&quot]360[color=#333333&quot]度考核等,主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。&nbsp;

" name="S_d983436c-a654-47b0-ae9e-897124cdb035">
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9、
人力资源培训和开发



<input id="S_ed32665e-a0da-4a3a-ae56-3b757a0149be" type="hidden" value="人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。人力资源的物质性是指,有一定的人口,才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。人力资源的可用性是指,通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)的使用可以创造更大的价值。人力资源的有限性是指,人力资源有质和量的限制,只能在一定的条件下形成,只能以一定的规模加以利用。人力资源开发指的是组织对员工素质与技能的培养和提高以充分挖掘他们的潜能,有效的发挥员工的才能与能力的一系列活动。

" name="S_ed32665e-a0da-4a3a-ae56-3b757a0149be">
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10、
工作分析



<input id="S_e01a13ef-3d37-499b-b337-711f4d63d4b5" type="hidden" value="所谓工作分析,是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程,是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定,并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段,工作分析是人力资源管理工作的基础,其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置。&nbsp;

" name="S_e01a13ef-3d37-499b-b337-711f4d63d4b5">
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四 、 简答题 (共 11 题、0 / 22 分 )


1、
我国企业通常把哪几个方面作为绩效评估的基本内容指标?



<input id="S_4d8365bb-7c72-4f66-8c68-1aba423f0b13" type="hidden" value="答:我国企业通常把以下4个方面作为绩效评估的基本内容指标: 1、工作业绩考评 2、工作行为考评 3、工作能力考评 4、工作态度考评。

" name="S_4d8365bb-7c72-4f66-8c68-1aba423f0b13">
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2、
我国社会保障的具体含义是什么?



<input id="S_6f282d5e-b37b-407a-beb6-ba4b3e506769" type="hidden" value="答:我国对社会保障的定义是:国家和社会根据立法,在社会成员养老、患病、丧失劳动能力或因自然灾害、社会风险等原因造成生活困难时,为保障社会成员的基本生活权利,向其提供的基本生活保障和帮助。&nbsp;

" name="S_6f282d5e-b37b-407a-beb6-ba4b3e506769">
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3、
内部招聘有哪些优点?



<input id="S_7035277d-bfa3-4e86-8bf2-4f81796e3d90" type="hidden" value="答:内部招聘有以下一些优点:(1)激发员工的内在积极性;(2)迅速地熟悉和进入工作;(3)保持企业内部的稳定性;(4)尽量规避识人用人的失误;(5)人才招聘的费用最少。&nbsp;

" name="S_7035277d-bfa3-4e86-8bf2-4f81796e3d90">
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4、
如何理解人力资源与企业管理的关系?



<input id="S_c2c11276-d608-468e-a19c-d9c246f8dea2" type="hidden" value="答:属于全局和局部的关系,企业管理是对企业进行的计划、决策、组织、控制以及反馈的过程。而人力资源管理是对企业的人力资源进行管理,即人力资源的规划、招聘、培训、薪资绩效、劳动关系以及员工发展等。企业的管理活动是靠人进行的,因此人力资源管理是企业管理的核心。一言以蔽之,企业正是通过对人员的任命和调配开展企业管理活动的。&nbsp;

" name="S_c2c11276-d608-468e-a19c-d9c246f8dea2">
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5、
简述萨帕的职业生涯阶段理论分成的主要阶段。



<input id="S_02809a6d-370d-4aba-8502-dcef5586283e" type="hidden" value="答:1、成长阶段:属认知阶段,从出生到14岁左右。 2、试探阶段:此阶段包括青少年时期和成年期,年龄范围约在1524岁。 3、立业阶段:属于选择、安置、立业阶段。 4、维持阶段:属于专精、升迁阶段。 5、衰退阶段:属于退休阶段,此时期年龄在65岁以上。&nbsp;

" name="S_02809a6d-370d-4aba-8502-dcef5586283e">
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6、
绩效考评的原则有哪些?



<input id="S_6e175936-6ed8-4aa2-b649-96c0f6b0606f" type="hidden" value="答:绩效考评的原则有以下几项: 1、与企业价值观一致的原则 2、客观、公开的原则 3、民主的原则4、不考评无关内容的原则 5、原则性与可靠性原则 6、反馈的原则 7、时效性原则 8、可行和实用的原则。&nbsp;

" name="S_6e175936-6ed8-4aa2-b649-96c0f6b0606f">
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7、
人员选拔与评价的作用是什么?



<input id="S_f797983c-98eb-4c35-8be6-4a63f558abb1" type="hidden" value="答:(1)人员测评与选拔是人力资源开发的基础(2)人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段(3)人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”(4)建立促成性素质测评模式,可以提高人力资源开发的效果华恒智信整理提供。&nbsp;

" name="S_f797983c-98eb-4c35-8be6-4a63f558abb1">
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8、
简要回答核心员工流失对企业发展有哪些危害?



<input id="S_008a9e9f-ab99-436d-92ad-033b60b405ea" type="hidden" value="答:1、增加企业的经营成本(1)人才成本(2)人才重置成本(3)无形资产损失(4)间接损失 2、造成商业机密的泄露 3、导致企业声望的降低 4、企业正常工作的中断。&nbsp;

" name="S_008a9e9f-ab99-436d-92ad-033b60b405ea">
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9、
跨国公司人力资源管理的内容。



<input id="S_8422966d-5fea-4d68-8437-951e9737676d" type="hidden" value="答:跨国公司人力资源管理与国内人力资源管理相比,在内容上具体表现在以下几个方面: 1、员工多元化管理员工多元化是指跨国公司成员的构成在性别、种族、国籍方面正变得越来越多样化。管理者必须认识到所领导的多元化员工群体所蕴涵的提高绩效的可能性,需要充分开发利用不同员工的不同技能和经验。 2、国际人才的柔性管理柔性管理是一种以人为本的管理思想和管理方式,即对员工进行人格化管理。 3、跨文化管理跨文化和多元文化是跨国公司有别于一般企业的最基本特征,是跨国公司进行跨国经营、对外直接投资的环境与条件。正是这一特征,决定了跨国公司的管理必须充分考虑文化差异和多元文化对跨国公司的作用和影响,并对跨国公司进行跨文化管理。跨国公司的管理者需要思考和理解的一个重要问题是文化差异及可能导致的文化冲突。企业在从事跨国经营的过程中,本企业原有的文化会受到东道国文化的冲击,这是由于不同国家和地区的文化及企业文化的多样性所导致的差异性造成的。&nbsp;

" name="S_8422966d-5fea-4d68-8437-951e9737676d">
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10、
简要回答观察法的使用原则。



<input id="S_1afc7fd8-f07a-40a3-97f1-32341a450d07" type="hidden" value="答:1、全方位原则在运用观察法进行社会调查时,应尽量以多方面、多角度、不同层次进行观察,搜集资料。
  2、求实原则观察者必须注意下列要求:
  第一,密切注意各种细节,详细做好观察记录;
  第二,确定范围,不遗漏偶然事件;
  第三,积极开动脑筋,加强与理论的联系&nbsp;

" name="S_1afc7fd8-f07a-40a3-97f1-32341a450d07">
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11、
当候选人的素质差不多时,在作录用决策时应注重哪几点?



<input id="S_f5874630-223d-4107-8697-e02b40e99d2e" type="hidden" value="答:核心技能和潜在工作能力。&nbsp;

" name="S_f5874630-223d-4107-8697-e02b40e99d2e">
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五 、 论述题 (共 3 题、0 / 18 分 )


1、
论述员工在组织内部的流动形式及含义。



<input id="S_94e856a7-b942-4eb8-9ffe-4e4e50e5bd7f" type="hidden" value="1、平级调动平级调动是指员工在组织中横向流动,在不改变薪资和职位等级的情况下变换工作。 2、岗位轮换岗位轮换是指组织的员工在组织各个部门之间进行流动。 3、提升提升是指员工由于工作业绩出色和组织工作的需要,沿着组织等级,由较低职位等级上升到较高等级。 4、降职降职是一个员工在组织中向更低职位的移动。相应地,员工的工作责任降低了,收入也降低了。管理者常常利用降职来代替解雇,作为一种比处罚更重、而比解雇又轻的措施&nbsp;

" name="S_94e856a7-b942-4eb8-9ffe-4e4e50e5bd7f">
收藏该题
2、
论述人力资源的概念及其定义的要点。



<input id="S_ea803fd3-36b6-481d-af07-03f0c724d6c6" type="hidden" value="人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。此定义包括以下几个要点:(1)人力货源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力。(2)这一能力要能对财富的创造起贡献作用,成为财富形成的来源。(3)这一能力还要能够被组织所利用。&nbsp;

" name="S_ea803fd3-36b6-481d-af07-03f0c724d6c6">
收藏该题
3、
工作丰富化的核心和理论依据各是什么?它与工作扩大化的区别是什么?



<input id="S_54af14d2-3a4d-44e1-9cbd-2612cedc6cf6" type="hidden" value="核心:通过调整工作内容,以激励因素满足人自我实现的需求.
理论依据:赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格强调,双因素理论不是通过工作合理化来提高效率,而是通过丰富工作内容来有效地利用并发展人力资源.赫茨伯格的工作丰富化,不仅是一种激励操作手段,而且具有理论价值.它的意义,在于提出了对劳动细分和委托管理权力的修正路线.通过工作丰富化,可以给予员工更多的空间和自主权,告别从前的劳动分工模式,改造流水作业线对人性的异化,促使人们对于组织分工进行新的思考,进而形成新的组织原理.从赫茨伯格以后,组织理论出现了较大的变化,由过去以结构为中心的组织设计,转变为后来以团队为中心的组织设计.
二者区别:
工作扩大化(job enlargement)简单来说就是使员工有更多的工作可做,是工作数量在水平方向上的扩展.该种方法是通过增加某种工作的内容,使员工比过去更加忙碌,也可能在表面上使员工显得比过去更加重要.从一般表现看,工作扩大化也会增加的新工作内容,从而要求员工掌握更多的知识和技能,似乎能够激发员工的工作兴趣.但是,这种扩大化的本质是工作加荷(job loading),通常所增加的新工作同员工此前承担的工作内容基本相似,或者是把以往过细的分工连结起来,减少了工作在不同员工之间传递的次数和时间,员工担负的工作内容较以前有所增加,而所需要经手的员工人数则相应降低.这种方法具有一定的积极作用,因为员工完成的工作比过去相对完整,而不是一项工作中的某一片段.但是,这种工作任务的水平扩展,并不增加工作的难度和创造性,所以,其激励作用相当有限,甚至还会由于任务的加重却缺乏挑战和发展空间加大员工对工作的厌倦程度.工作丰富化同上面所说完全不一样,它不是水平扩展工作内容,而是垂直增加工作内容.员工会承担更重的任务和更大的责任,有更大的自主权和更高程度的自我管理,工作绩效也能得到更直接的反馈.同以前相比,工作不再是量的变化,而是质的差异,能够为员工提供精神满足和成长的机会,从而表现出工作的意义.
&nbsp;

" name="S_54af14d2-3a4d-44e1-9cbd-2612cedc6cf6">
收藏该题
特别提醒:
1、本试卷共有各类试题总数(44)题;
2、客观题由系统自动判卷,主观题需要等待教师批改。
3、请认真回答所有试题后及时提交试卷。






  
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